「柔軟な働き方措置」をわかりやすく解説｜3歳からの働き方は、会社に“選ばせてもらえる”権利です

働き方とAI活用

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🎯 この記事はこんな方におすすめです。

・子どもが3歳になり、時短勤務が終わって不安なパパ・ママ
・「柔軟な働き方措置」という言葉を聞いたが、内容がわからない方
・テレワークや時差出勤を、会社にどう切り出すか迷っている方
・自分の会社が何を導入しているのか把握できていない方
・仕事と育児の両立に、そろそろ限界を感じている方

　

「3歳になったら、時短が使えなくなる……」

子どもが3歳の誕生日を迎えるころ、多くの家庭がこの壁にぶつかります。

　

保育園のお迎えは変わらず18時。
でもフルタイムに戻れば、退社は17時半。間に合うわけがない。


わたし自身、単身赴任中に在宅勤務を申し出て、あっさり断られた経験があります。

「管理職なんだから、会社にいなさい」と。


あのときは、そういうものかと諦めるしかありませんでした。


でも、今は状況がまったく違います。


2025年10月1日から、改正育児・介護休業法によって

「柔軟な働き方を実現するための措置」が、会社の義務になったからです。


この記事では、この制度を当事者目線でわかりやすく整理し、

自分の会社の制度を調べる方法と上司への切り出し方まで、具体的にお伝えします。

🐾 3歳からが本番。「柔軟な働き方措置」とは何か


まず、制度の全体像を押さえましょう。


対象は、3歳から小学校就学前までの子どもを育てている労働者です。

ちょうど、時短勤務（3歳未満が対象）が終わったあとの空白を埋める制度、

と考えるとわかりやすいです。


会社は、次の5つの選択肢から2つ以上を用意しなければなりません。

① 始業時刻等の変更（時差出勤やフレックスタイム）

② テレワーク等（月10日以上利用できるもの）

③ 保育施設の設置運営等（ベビーシッターの手配・費用負担を含む）

④ 養育両立支援休暇の付与（年10日以上の休暇）

⑤ 短時間勤務制度


そして、ここがいちばん大事なポイントです。


労働者は、会社が用意した措置の中から1つを選んで利用できます。


会社が「テレワーク」と「時差出勤」を選んでいるなら、

あなたはそのどちらかを選ぶ権利があるということ。

お願いして特別に認めてもらう、という話ではないのです。


ちなみに④の「養育両立支援休暇」は聞き慣れない言葉ですが、

年10日以上、子育てのために使える休暇のこと。

行事や急な発熱で有給を使い果たしがちな家庭には、かなり心強い選択肢です。


あわせて知っておきたいのが、2025年4月からの改正です。

残業免除（所定外労働の制限）の対象が、これまでの3歳未満から

小学校就学前までに広がりました。

また子の看護等休暇も、対象が小学3年生修了までに延長され、

学級閉鎖や入園式・卒園式でも使えるようになっています。


つまり、「柔軟な働き方措置」＋「残業免除」＋「看護等休暇」を

組み合わせて使えるのが、いまの制度なのです。


「頼み込む」から「選ぶ」へ。この意識の切り替えが、すべての出発点です。


働き方が変われば、家の中の段取りも変わります。

在宅勤務が増えるなら、まず整えたいのは「集中できる環境」です。





🐾 じつは3歳前に、会社から説明が来ているはずです


ここで、多くの人が見落としているポイントをお伝えします。


この改正では、会社にもうひとつの義務が課されました。

それが、個別の周知・意向確認です。


厚生労働省の資料によると、

会社は子どもが3歳の誕生日を迎える1か月前までの1年間に、

対象の従業員へ個別に、次のことを伝えなければなりません。

・会社が選んだ2つ以上の措置の内容

・その申出先（人事部など）

・残業免除、時間外労働の制限、深夜業の制限に関する制度


方法は、面談（オンライン可）、書面交付、FAX、メールのいずれか。

そして「使いますか？」という意向確認まで行う義務があります。


つまり、子どもが2歳のうちに、あなたの会社は説明をしているはずなのです。

「そんな話、聞いた覚えがない」——そう思った方も多いでしょう。

実際、メールで一斉送信されて埋もれていたり、就業規則の改定通知に紛れていたりします。

気づかないまま3歳を迎えてしまうケースは、決してめずらしくありません。


さらに、意向の聴取と配慮も義務化されました。

勤務時間帯、勤務地、制度の利用期間、業務量などについて希望を聞き、

会社は何らかの措置を検討する必要があります。

希望に沿えない場合でも、その理由を説明することが求められています。


制度の案内書類は、届いた時点で保管しておくと後で効きます。




🐾 自分の会社は何を選んだ？3ステップで調べる


「うちの会社、何を導入したんだろう？」

そう思ったら、次の順番で確認するのが確実です。

ステップ1：就業規則を見る


まずは就業規則、または育児・介護休業規程を開いてください。

社内ポータルにPDFで置かれていることがほとんどです。


検索窓に「柔軟な働き方」「養育両立支援休暇」と入れてみましょう。

2025年10月以降に改定されているはずなので、改定日を確認するのも有効です。



ステップ2：人事に「制度を教えてほしい」と聞く


見つからなければ、人事に聞きます。ここで大事なのが聞き方です。


「テレワークさせてください」ではなく、

「柔軟な働き方措置として、当社は何を導入していますか？」


これは交渉ではなく、制度の確認です。

会社には周知義務があるので、聞かれた側も答える立場にあります。

気後れする必要は、まったくありません。

　



ステップ3：それでも動かないときは労働局へ


もし会社が措置を講じていない、説明も一切ない、という場合。

これは法律上の義務違反にあたる可能性があります。


各都道府県の労働局には雇用環境・均等部（室）という窓口があり、

育児・介護休業法に関する相談を受け付けています。


いきなり争うのではなく、「一般的にはどう運用すべきか」を聞くだけでも十分です。

外部の基準を知っておくと、社内で話すときの足場になります。

　


🐾 上司にどう切り出すか。通りやすい伝え方3つ


制度があっても、言い出しづらい。これが最大の壁ですよね。

わたしも人事や管理側の立場を見てきたので、両方の気持ちがわかります。


通りやすい伝え方には、コツがあります。

① 「お願い」ではなく「相談」として始める


「使わせてください」と頼むと、上司は許可を出す立場になります。

すると「前例がない」「他の人に示しがつかない」という反応が出やすい。


そうではなく、

「制度について相談したいのですが、お時間よろしいですか」と始める。

これだけで、対立ではなく一緒に考える構図になります。

　


② 感情ではなく「業務設計」で語る


これは、わたしが転職活動で痛感したことです。


「家庭が大変で」だけでは、上司も判断材料を持てません。

伝えるべきは、その働き方でどう業務が回るかです。


「週2日の在宅にした場合、午前は資料作成、午後はオンラインで打ち合わせを入れます」

「時差出勤にしても、コアタイムの会議には全部出られます」


ここまで示せば、上司は安心して承認できるようになります。

③ 期限を区切って提案する


「小学校に上がるまで」と言うと、相手には長く聞こえます。

そこで、「まず3か月試させてください」と区切る。


メンタルトレーニングの視点でも、人は見通しが立つ提案を受け入れやすいとされます。

お試し期間で成果を出せば、継続はぐっと通りやすくなります。


会社は「あなたが休むこと」ではなく「業務が滞ること」を心配しています。

そこを外せば、話は進みます。


在宅勤務が実現したら、次は自宅を「働ける環境」にする番です。




時差出勤や在宅で生まれた時間は、家事の前倒しにも使えます。



🐾 まとめ：3歳の壁は、制度を知って乗り越えよう


時短が終わる3歳の誕生日は、

多くの家庭にとって不安のピークです。


でも2025年10月から、

会社には柔軟な働き方措置を2つ以上用意する義務があり、

あなたにはその中から1つを選ぶ権利があります。


最後に、今日からできる具体的なアクションをまとめます。

1. 就業規則・育児介護休業規程を開き、「柔軟な働き方」で検索する。

2. 見つからなければ人事に「当社は何を導入していますか？」と確認する。

3. 上司には「お願い」ではなく「相談」として、業務設計とセットで伝える。

4. まず3か月のお試し期間を提案して、実績で継続につなげる。


制度は、使われて初めて意味を持ちます。

わたしは在宅勤務を断られ、転職という選択をしました。

でもいまは、法律があなたの側にあります。

声を上げることは、わがままではありません。制度を前に進める行動です。


そうして手に入れた時間で過ごす毎日は、家族の宝物になります。




最後までお読み頂き、ありがとうございます。


少しでも読者のみなさんのためになる記事作りにこれからも努めて参りますので、


評価していただけるととても励みになります☆




「こどもたちの未来をもっと明るくしたい」だから行動する。




それでは今日も元気にいってらっしゃーい(`･ω･´)ゞ

　
あるいはおやすみなさーい(｡-ω-)zzz. . .

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